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資方停工，
勞工退休金不得縮水(2001/7/31)
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雇主為因應景氣採取單方面停工，不得影響勞工退休權益。勞委會表示，勞工因資方採取無薪停工或減薪停工，導致每月工資不固定，依法，勞工退休時，應扣除這段非常態的工資及日數，往前推算六個月平均工資，做為退休金計算基礎。勞工退休金如因停工縮水，可提出勞資爭議調解申請。
根據勞基法規定，勞工退休時，工作前十五年每年兩個基數，十五到三十年，每年一個基數，勞工最多可領四十五個基數的退休金，一個基數是核准退休時一個月的平均工資。平均工資的標準算法，是以勞工退休日往前推算六個月所得的工資總額除以該期間的總日數。
由於近來景氣不佳，許多事業單位因為訂單過少，自行採取不固定的停工措施，並違法短發工資給勞工。部份正好要退休的勞工因為工作天數及工資變少，退休金也跟著縮水，一差就是好幾十萬元，引起勞委會高度重視。
委會表示，這類問題要分兩個方向來看。首先，經濟景氣的變化是雇主應該承擔的經營風險，如果雇主未經勞工同意，單方面宣告停工，勞工可要求雇主發給停工期間的工資，所以平均工資應以原工資為計算標準，勞工退休金權益不應受到影響。
如果勞資雙方都同意變更勞動條件，也未言明變更後的勞動條件是否會回復或何時回復，則新的勞動條件可能會被視為常態，計算平均工資時無法扣除。勞工同意減薪前最好與資方協商何時可以回復舊薪資標準。
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無薪休假責任歸於資方，應照付薪(2001/7/28)
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薪休假風吹襲產業界，桃園縣政府勞工局昨天調解平鎮市重億染整及中壢市普暘科技勞資爭議案，勞工局提出勞委會最近的解釋，認為無薪休假停工如可歸責於資方，停工期間，資方應照付員工薪資。
重億染整自上月二十日起無薪休假，三十六名員工向桃園縣勞工義務輔佐人協會求助，重億染整員工們表示，資方在無薪休假前，已經分別於二月一日、五月一日兩次降薪，幅度各為10%及15%，含這次無薪休假都是資方片面宣布，所以他們要求中止勞動契約及辦理資遣。資方則表示不諳勞基法，但是資方尚未中止勞動契約，只是景氣太差才無薪休假。
中壢市普暘科技原本有二十名員工要求調解，後來有十一人退出，昨天有九人到勞工局參加調解，員工們指資方沒有誠意，雖然提出減薪方案，答應在損益平衡後第三個月恢復原薪資，但他們仍堅持資遣；資方律師表示資方確有善意，願意補足四月以來低於法定工資的金額，同時如果八月底無法增加設備營運，願以今年四月以前的薪資計算資遺費。不過後來雙方未達共識，調解不成立。
勞工局課長王文益提出勞委會七月十七日的解釋函指出，無薪休假停工的原因如果可歸責於資方，停工期間的工資應由雇主照付，在計算資遣費平均工資及日數時，均不列入計算，也就是說，如果無薪休假可歸責資方，勞方可以要求應有的權益，他建議雇主應透過勞資協商，以其他途徑度過經營難關，而非以無薪休假來規避勞基法相關規定。
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美研究：企業大裁員 長期負面效應多於正面
(2001/7/25)
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美國今年上半年公布的裁員額高達77萬7000人，遠超過近幾年來的數字。其實，這年頭全球景氣低迷，裁員成了各大企業瘦身的首要方式。人力資源顧問表示，在縮減成本上，裁員是相當有效的，再加上很多公司都身處在華爾街的壓力之下，不過長期來說，裁員幾乎都伴隨著負面效應。
分析師一語道破了「裁員」就能渡過難關的迷思。裁員有什麼壞處呢？
首先，公司裁員，員工士氣往往備受打擊，企業內部的機密、傳承會流失，顧客服務則有可能會大打折扣，如果還要重新招募新血，那麼員工訓練又將是一筆開銷。
班恩顧問公司指導長指出，除了顯而易見的之外，裁員還得擔負更多成本，解約成本、安排新職務的成本，而管理階層的信譽會喪失，創新也會消失，因為員工不願冒險，害怕挺身而出。
而且，就算裁員解決的了一時的問題，不保證公司將來就會蒸蒸日上。根據國際知名的班恩顧問公司所做的一項調查發現，平均來說，企業裁員額超過15%，或是持續裁員，接下來3年之內的股價表現通常會讓人嘆聲連連。
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減薪風潮
席捲全台(2001/7/24)
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失業率又創新高，勞工找不到工作，企業也是有苦難言，除了資遣、裁員、放長假等因應措施外，最近又掀起「減薪」風潮，從中部的長億、全友、台中精機，直到北部印刷電路板產業大本營桃園的台灣電路、欣興電子等，減薪成了企業「活下去」的必要手段。
失業率嚴重的中部地區，最近各企業興起一股減薪風，長億實業自副總經理級以上高階主管，自動減薪30%以上；發生財務危機的全友建設，也一度減半薪因應，目前則因人員大幅縮減，陸續恢復至八成薪左右。
台中精機最近也陸續推出鼓勵優退、裁員及全面減薪的措施，其中在減薪部分，總經理自動減薪20%，協理級主管減薪18%，協理級以下員工減薪15%；包括永豐棧麗緻酒店、福華飯店，近期也都有檢討薪資結構的打算。
台灣日報自從傳出台塑集團不再挹注資金之後，財務問題就備受各界關切，員工每月薪水先是分二次發放，最近包括內、外勤員工又被告知，8月1日起可能面臨減薪，「大家要有心理準備」。
桃園是印刷電路板（PCB）產業的大本營，今年以來PCB市況冷卻，不少大廠雖在年初就已採取遇缺不補、不加班或不續聘到期外籍工。但近來，情況未見好轉，金像電子最近就無預警資遣150名員工，約占總員工數的7%，台灣電路減薪對象則從主管擴及員工，欣興電子主管津貼也減半。
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高雄知名電子廠裁員引起其他企業員工關切(2001/07/18)
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國內失業率居高不下，今天又傳出台灣飛利浦電子公司高雄建元廠將裁員三百多人，引發高雄地區企業員工關切。
中國鋼鐵公司人事部門說，中鋼現有員工九千多人，平均年齡已達四十五歲，為保障員工權益，目前不以裁員為手段，而以檢討及彈性運用既有人力，加強控制經營成本。
為維護員工的工作權，中鋼公司的人事空缺員額以儘量不補實為優先考量，以適度降低自有人力和保持用人費率競爭力。中鋼也檢討現有協力外包廠商制度，以儘量改為自辦為原則，同時推動優惠離退方案，減輕冗員和改善年齡結構。
中國造船公司則因連年虧損嚴重，經濟部要求實施「再生計畫」，除裁減平均薪資，現有員工五千多人也預計將裁員一半。
中船高雄造船總廠產業工會理事長張健長多次向相關單位陳情，不要以裁員節省人事成本，但整體經濟景氣低迷與經營虧損的壓力，最後仍不得不接受這項「再生計畫」。
中船公司高雄造船總廠一名員工說，飛利浦公司是知名的跨國公司，經營體質堅實，卻也不得不屈服於經濟景氣低迷的現實壓力。飛利浦傳出裁員消息也是一葉知秋的警訊。
台灣機械公司也因連年嚴重虧損，經濟部國營事業委員會除分廠拍賣推動民營化，近年來更是大幅裁員，員工數已由四千多人裁減至五百多人。
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中部企業掀起減薪、裁員風(2001/07/16)
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七月，原本是企業一年一度加薪的季節，但鑑於上半年景氣低迷不振，中部營建業、餐飲業及機械業等行業最近均傳出中、高階員工的減薪動作，如營建業的長億實業、機械業的台中精機、發生財務危機的思薇爾等公司中、高階員工薪資出現不升反降。尤其董事長及總經理率先減薪幅度高達二至五成不等；甚至企業裁員風也方興未艾。
面對今年上半年景氣持續低迷，中部營建股下半年仍持續進行開源節流措施。如長億實業高階主管減薪三○％以上；中階主管減薪七至八％左右，只有薪資較低的基層員工，並未被列入這波減薪名單中。
而這種減薪現象，也發生在曾發生財務危機的台中精機，為對抗不景氣，該公司最近已陸續祭出裁員、全面減薪、鼓勵優退等節流措施。其中減薪部分，總經理減薪二○％，協理級減薪一八％，協理以下的員工減薪一五％。至於該公司鼓勵優退標準規定員工凡符合年資加年齡超過六十者，即可辦理優退。
在生產成本的管控上，台中精機則厲行接單生產，致力於降低庫存部位。至於裁員部分，該公司在爆發財務危機進行第一波瘦身後，目前員工只有七百人，公司準備推出第二波人力精簡方案，將把約五％的不適任員工再精簡掉。
屬於消費層面的食、衣、住、行等行業，也感受這波的不景氣衝擊，最近也陸續跟進裁員及減薪動作。爆發跳票風波的思薇爾國際，雖公司高層表明現階段暫時不裁員，但精簡人力卻是必要措施。思薇爾總經理室特助曾志彬表示，思薇爾目前採取遇缺不補的措施，長期而言，對降低人事成本應有助益。自從思薇爾跳票、薪資發放不正常後，員工由三百七十多人，流失至目前的三百餘人，思薇爾正好藉此機會精簡人力，而董事長洪永堅、總經理洪永隆有感於公司財務困難，已主動薪資減半。由於今年下半年經濟大環境還不見有好轉跡象，思薇爾也正在研擬員工減薪案，減薪幅度約5％，讓員工與公司共體時艱。
同樣爆發財務危機的幾家中部企業，已面臨發半薪的窘境，如桂冠歐洲名牌折扣中心，因業績表現不佳，加上大股東表達無意再投資，目前員工已支領半薪，雖然不是員工自願的，但在企業未宣布歇業前，這些員工大半抱持有工作就好的心態，以度過這波不景氣陣痛期。
受景氣欠佳之累，中部企業除了財產縮水外，公司預算也大幅縮水，吃喝玩樂能省則省，更遑論要住飯店、吃大餐，想都不敢想，導致台中飯店業的餐飲業績大幅衰退，部份飯店被迫祭出縮減人力、調整薪資方案。永豐棧麗緻酒店總經理王曉東表示，為了提升營運績效，該飯店已針對主管級員工推出責任制度，每個部門訂定合理營業數字，若達成預定目標，薪水不減反增；反之，若未能達成既定目標，薪資依未達成率減少五％至二成不等，期望飯店主管起帶頭作用，以凝聚員工向心力。
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同樣受到餐飲業績衰退影響的台中福華大飯店，公司高層計畫七月底檢討薪資結構，屆時若業績仍未能拉抬上來，不排除修正員工薪資。福華飯店主管表示，雖然正式員工薪資尚未調整，但臨時員工的時薪已確定由下周起，每小時調降十元，臨時員工依年資不同，每小時薪由八十元至一百二十元不等。
除了調整薪資結構外，飯店業也精簡人力，如永豐棧麗緻酒店在營運巔峰時，員工人數超過四百人，如今，在員額遇缺不補的原則下，員工數已降至三百六十人左右；福華飯店也實施遇缺不補政策，在員工陸續離職、異動後，福華員工由最高時期的二百六十多人，精簡至目前的二百人左右。
而營建業的三采建設及龍邦開發，雖未跟進減薪的動作，但是卻加入精簡員額的行列，三采建設精簡員額政策，仍採自然淘汰制度，凡有意去職的員工，公司也不願強留。不過，在各業景氣低迷，該公司員工目前仍維持二十四人左右，較去年的三十六人，減了三成，以節省人事成本。
同樣的，去年營運首度虧損的龍邦開發，該公司並未減薪，而是從七月份起實施員工優惠的退休制度。該公司目前北、中區員工共有七十六人，在該制度實施後，該公司預估至少可減少員額一五％。而在今年三月爆發關係企業貫竑營造跳票案的全友建設，該公司自財務調度吃緊後，已積極將員工人數，由五十人減為二十七人，以降低人事成本。
國內物流與貨運業龍頭的大榮貨運，鑑於國內經濟不景氣受創頗深，下半年起裁減一成人力，人數約三百名，當中以文書等行政管理人員為主，每月可因此節省一千五百萬元的人事成本。至於其他節流措施，尚包括積極淘汰老舊大貨車，節省維修費用，改採由其他貨櫃運輸公司外包制，或是新的據點開張，其所需辦公設備一律由總公司尋找舊品充用，以節省成本，使減薪與裁員，成為中部部分企業最近棘手的共同問題。
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南陽瘦身略見效
(2001/07/12)
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南陽實業公司嚴格執行關閉不具經濟效益銷售據點、降低租金支出，以及人員減薪15％至30％的瘦身計畫，略見成效，虧損金額有縮減的跡象，十一日宣佈，從八月起，課長級以下主管及基層員工薪資恢復原薪，但是課長級以上主管仍維持減薪20％至30％。
南陽實業為了降低成本，關閉一些不具經濟規模效益的銷售據點，或是採取將鄰近兩個銷售據點合併，共用行政人員但未裁減業務人員的策略，讓南陽實業全省銷售據點從去年九十八個降至目前約九十個上下，縮減地區大都集中在北部地區，如果國內汽車市場持續萎縮，南陽實業並不排除再度縮減經銷據點家數。
南陽實業這幾個月，致力執行關掉不具經銷效率銷售據點、人員減薪15％至30％及壓低分公司租金支出15％至20％不等等瘦身工作，預估每年可撙節費用新台幣一千萬元以上的費用支出，減肥計劃開始展現效應，讓南陽實業虧損金額縮減。
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台糖提出優退方案瘦身目標一千人(2001/07/11)
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行政院人事行政局公布瘦身計畫，包括公營事業在內，今年內精簡員額一萬五千人；國營事業台糖公司已擬定「六０方案」，鼓勵高齡員工提早退休，留職員工願以工作獎金作優退金，這項方案將在明年
1月執行，預定精減一千人。
台糖副總經理葉鴻展表示，「六０方案」指的是由現行規定六十三歲或六十五歲退休，提早到六十歲退休方案。凡員工提早半年以上申請退休，除了可以領七個月的退休金外，還可以依照提早退休年數，加領數個基數的退休金，早退休一年，可以加領二個基數；早退休兩年可以加領四個基數。
六０方案鼓勵高齡員工退休，目的是促進新陳代謝。九到十二職等，由現行六十三歲退休，改為六十歲退休；十三職等由現行六十五歲退休，改為主管級六十三歲退休、非主管六十二歲退休；十四到十五職等，由現行六十五歲退休，改為非主管六十四歲退休、主管級則維持六十五歲退休。
葉鴻展說，優退方案所加領數個基數退休金，是留職員工工作獎金的貢獻，這項方案自明年 1月到 6月執行，目標縮減一千人。志願提前退休員工可以在今年十1月到12月登記。明年
7月起退休的員工，依照新規定屆齡退休，但不能加領基數退休金。
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台電九月起全面瘦身(2001/07/11)
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台電董事長席時濟延退案國營會已正式提報經濟部，不過兩位即將屆齡退休的副總經理職缺因精簡人事將只提報補一名缺額。台電公司也預計自九月一日起裁併核能溝通小組、工安處、探測隊、品質處等四大組織，並刪除總公司的股長層級，全面展開瘦身計畫。
台電公司今年前五個月經營績效不佳，繼四月份虧損逾十六億元後，五月份再度虧損九．四七億元，累計今年一至五月台電仍有八．五億元的虧損。雖然在進入夏月電價後，台電六月份可望轉虧為盈，但台電今年盈餘預估仍將較法定盈餘減少近百億元。
台電公司也將從9月1日起進行四大組織人事精簡案。四大組織原有人員將先回歸合併單位，未來再透過遇缺不補方式逐步減少這些員額。
此外，自9月1日起也將取消總公司部分的股長層級，亦即將精簡主管。不過台電強調，在總公司以外的單位因管理階層層級較少，仍保留股長層級，未來是否會調整將再視情況而定。
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景氣低迷
高縣三科技公司人事瘦身(2001/07/11)
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高雄縣內三家上市、上櫃公司國巨、華容及倫飛，到昨天合計已有五百人離職，另謀生計。
被天下及商業周刊評比，為近三年國內獲利第一名的國巨公司，位於高雄縣大社鄉的三條生產線，到6月底為止，已精減了一百餘人；公司總經理李振齡說，這是企業在進行全球性購併整合中，在人事方面必經的人事調整結果。公司原則希望在人力不要重疊下，力求維持競爭力；他並預期，國巨集團第三季獲利率，可望在六到七成間。主力產品─晶片電阻器產能，目前為世界第一，晶片電容器為世界第四。
生產線位在大寮鄉的華容公司，在6月底前也辦理離退了300名員工。華容是國內塑膠膜電容器的主要廠商，由於中下游加工廠多已移到大陸，華容因應現實環境，4年前在大陸東莞設廠，並開始量產；今年高雄母廠縮小生產規模，將重心移至大陸東莞。
華容高雄廠新近投資生產晶片電容器，其關係企業華亞公司，也投入生產精密度更高的電容器市場。華容集團董事長吳尊仁說，台灣、大陸廠人力、生產適度調節，不影響集團營收，且相信情勢穩定後，第三季起表現可望更亮眼。
位在大發工業區的筆記型電腦製造商倫飛公司，與志合公司策盟計畫受挫後，到7月6日止，已有150名員工辦理離退。
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營建業
裁員、減薪雙管齊下(2001/07/09)
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營建業：在景氣不振，百業蕭條之際，首當其衝，不但公會團體率先裁減人事、縮減編制，就連還「保持呼吸狀態」的老字號營建業，上半年已持續裁員、減薪或縮編，進入下半年之後，不少公司都表示該作的早就作了，目前只能撙節開支、勒緊褲帶，以度過這一波不知還要滯留多久的強烈冷氣團。
大華建設最近裁員動作仍不斷，到六月底為止，又裁減約卅人，使得公司規模維持在四十幾人，而且「一個人當好幾個人來用」、主管身兼數職。但是進入下半年後，並無新的裁減計畫。
中華工程今年上半年以來，持續大幅裁員，去年仍約有一千人的規模，到今年七月月初為止，已精簡為八百人左右，因此人事薪資開銷的負擔已大為降低，不少自國營事業時代任職迄今的主管，也因為得身兼數職、而頗不習慣工作量大增。
僑泰建設去年八月爆發跳票危機之後，裁減一波員工、主管級也予以減薪，今年下半年可能再有一波動作。
石化業：台塑集團日前已公佈三項人事命令，以因應這波的不景氣。這三項人事命令為：遇缺不補、獎勵優退及顧問人員不再續聘等。為了貫徹這三項人事命令，集團旗下各公司均由各單位主管擬定最適合的人力需求，一般而言，各主管擬定的適合人力需求，以減少一•五成的人力為主。
中國石化公司，目前正在草擬裁員計畫，並將在近日實施。中國石化將這項計畫定名為「更新計畫」，除了裁員外，還包括了管理階層的主管職務調動等人事安排。中國石化表示，目前已與員工作過溝通，希望員工共體時艱，能夠優退或配合公司的裁員措施。
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對抗不景氣，傳統產業持續瘦身(2001/07/09)
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面對國內經濟景氣迄今全無好轉跡象，幾乎所有企業都有繼續過苦日子的心理準備，其中持續實施人事精簡，已被視為降低成本、防止從業人員老化的不二法門，最近，新一波的裁減人力計畫，正悄悄的在產業界全面展開，其中，東元公司為配合與聲寶的合併，將裁減高達兩成以上的人力，此一動作所產生的連鎖反應已擴及其他同業，甚至成為未來傳統產業轉型的指標性個案。
此外，包括汽車、食品、水泥、石化與營建等產業也紛紛提出瘦身計畫，例如中華汽車計劃裁減二百人，預訂八月底前完成手續，福壽實業也將勸退佔一成人力的年資廿五年以上員工，環球與嘉新水泥於七、八月分別關閉大湖石膏板廠、岡山廠，也都將辭退上百人等，這一連串的痛苦抉擇，無非不是希望能夠換取企業的永續經營。
機電業：今年在景氣低迷中，除了復盛、高林股、鑽全等幾家獲利較穩定的公司，未採取裁員或鼓勵員工辦理優退外，其餘多少都對人力進行「盤點」，且預計調整的額度幅度約在一成左右，其中將於九月與聲寶合併的東元公司，鑑於聲寶三、四年內人事已縮減一半左右，就是今年還精簡二百五十九人，使東元的瘦身計劃，最受矚目，預估這一波裁減的人力將高達二成以上。
已經積極展開減肥運動的東元集團，今年在家電業營運不如預期，轉投資東元資訊又虧損累累下，年初東元資訊已先裁員八成，而東元母公司與東元資訊相關部門，更因東元資訊將外移，二百五十人一舉裁至只剩下八人，另將和聲寶合併後相關的家電、採購等部門，預計裁減的幅度將十分可觀。
據了解，聲寶公司自八十六年起，即開始逐年精簡人事，目前的員工人數已由當年的3,050人，遞減至五月底的1,850人，不過，而後又精簡259人，約當公司總人數的13％，每年預計可降低一億二千萬元的人事成本。
聲由於聲寶的人力已縮減約一半，原本約3,300位員工的東元公司，亦備感壓力，最近已開始大幅度調整，初估裁減的幅度在二成以上。
另士電、華城、中興電等重電廠商，基於公司的瘦身計劃，近來也鼓勵員工辦理優退，士電今年約縮減一成的人事。
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電信服務業的瘦身行動
（2001/07/06)
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台灣大今年將淘汰5％的員工。公司可以每個月考核員工績效，不一定年底才辭退公司員工。
台灣大原本有二千四百名員工，客服、資訊和工務三大部門獨立出去，新成立台灣客服科技、精碩科技和弘運公司後，台灣大員工只剩一千二百名左右。台灣大各部門主管將自七、八月間，針對特定員工進行「溝通」，預計年底前將有60名員工得另謀他就。此外，台灣大獨立出去的三家新公司，預料也將一併實施。至於被收購的泛亞電信，台灣大正在進行盤點動作，預計七月底前可以完成收購動作。
中華電信現有三萬四千多名員工，為加速人員新陳代謝，節省用人成本，鼓勵員工以自願方式辦理離退。從今年一月到六月底為止，辦理專案離退者約有二千二百多人，加上屆齡退休人員，合計約有二千三百多人，其中光是六月份便有一千四百多人離退。
去年營收三百多億元、員工人數三千人的遠傳電信，也是人事凍結，遇缺不補，但不裁員。遠傳電信是在四月份宣佈人事凍結，六月份開始遇缺不補，職位出缺由現有員工轉調，預計到年底時可精簡10％的人事。
相較其他電信業者，和信電訊公司員工只有一千多人，現階段不會裁員，單區業者東信電訊也是維持舊制。
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竹科裁員創20年新高
（2001/07/03)
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今年一至六月竹科已經有逾200名本國勞工遭到資遣，創下竹科成立二十年來新高，而外
勞也已在半年內縮減了2000名。
據竹科管理局統計，光是今年一至六月，竹科園區被資遣的勞工總人數就突破2000人，主要以電腦周邊產業與半導體後段產業勞工為主，被資遣人數之多，已創下歷年新高。
二月宏碁電腦新竹廠縮減了520名外勞和300名本國勞工，包括行政人員與工程師等，園區第二季裁員現象更是此起彼落，封裝測試廠南茂科技在無預警下要求近90名員工離職，已上櫃的封裝測試廠立衛科技也裁員約100人，鴻友科技由於結束在臺灣的工廠，把生
產線全數移往中國大陸，因此也在六月底資遣了100多位員工，而飛利浦大鵬廠也將在七 月底停產，800名員工全數資遣，成為園區歷年來最大規模裁員。
園區除了本國勞工被資遣人數破紀錄外，這半年來，外勞人數也已縮減2000人，由6500人降為4500人，縮減外勞的廠商也以電腦周邊產業為主。
雖然園區裁員情形嚴重，但園區從業人員總數仍然維持在十萬二千人左右，增加就業機會的廠商以ＩＣ設計公司與生物科技廠商為主，而新竹縣市的失業率與臺灣其他地區相比，仍屬偏低。
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高科技廠紛採強制休假--康柏、惠普（2001/07/03)
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康柏為降低人事成本，宣佈3.3萬名美國員工中有3萬名休假1週，慶祝美國國慶，加州的3,000名員工則可自由選擇放假與否，因為加州法律規定強迫員工放假需給付員工加班費。
其他高科技廠商亦有強制休假的措施，昇陽與應用材料，美國國慶當週放假，可程式邏輯晶片的大廠智霖（Xilinx）亦可能跟進。
惠普亦將要求旗下員工，在7∼10月間從減薪10％、強制休假
8日，或是減薪5％及強制休假4日等3者間選擇1項，以降低營運成本。惠普此項成本撙節辦法，係針對美國地區9萬名員工進行。
惠普電腦公司28日開始要求全球九萬名員工，在未來四個月消耗掉累積的休假，最多自動減薪10%。惠普電腦雖然並未透露贊成這項計劃的員工人數，目前已回答的員工中，97%表示同意參加撙節成本計劃。
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光寶、敦南
瘦身動作頻繁（2001/07/03)
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老字號電子業的光寶集團，近期展開一連串的人事精簡動作。集團旗下公司敦南，已於上周五率先宣布裁員150人，旭麗公司馬來西亞廠本月也將進行一波裁員，台灣廠部分，則將依各部門的營運績效，進行人事調整，預計裁員也將上百人。
敦南科技是在上周五宣布裁減150名員工的消息，約占公司總體員工數7%左右。由於今年國內經濟景氣不佳，加上工廠陸續移往中國，在考量經營成本後，決定縮編台灣廠的營運規模，轉而增加人力成本便宜的中國市場。
繼敦南宣布裁員後，旭麗目前亦在進行人事精簡，7月分開始，將把馬來西亞廠的員工大舉裁減，台灣廠部分，也將依各部門營運績效為精簡考量。製造部門已確定成為旭麗這波人事精簡中，變動會最大的部門。台灣廠未來將著重研發、設計，因此R&D部門這次則不會裁員，反倒會加入，但整體而言，公司人事還是精簡的，保守預計，旭麗這波裁員人數亦在百人以上。
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資訊業
裁員不裁戰力（2001/07/02)
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同樣是資訊業者，在景氣不佳的年代，卻有兩樣景象，冷熱懸殊：一種是神達電腦黯然宣布裁減生產線人力一百五十人，另一種則是廣達電腦積極招募新血，擴充陣營。裁員只是短期的刺激手段，國內資訊業者如何在大舉裁員後，面對未來景氣復甦保有競爭力，反而是更大的考驗。廣達廣徵人才的作法雖不代表「燕子來了」，但也正是國內資訊廠商在景氣寒冬中力保未來競爭力的行動。
當景氣不佳，而且裁員也不是萬靈丹時，國內資訊產業的人力培訓顯得更重要。例如今年是台積電「有史以來新人錄取率最低的一年」，應徵人數沒有減少，但晉用數量大減，競爭格外激烈，為了培養日後的技術人才，台積電仍然積極向學校、軍中求人，顯示出景氣不好時，企業更加求才若渴；而聯電也因為擔心景氣回復時公司沒有更好的技術，最近除了集團董事長曹興誠繼續擔任聯電公司董事長，積極坐鎮監督開拓市場，曹興誠更要求所有董事要「一天八小時尋人」，務必找到對公司有用的人才。
以不裁員為前提，很多資訊產業的中小企業還是保持實力，加強研發。今年七月底將上櫃的艾群科技，年營收廿億元，雖然比去年足足成長一倍半，但今年的重要計畫是「人事成本再降三千萬元」，公司搬遷地點靠近捷運站，請業務員出外多搭乘公共運輸工具；人才培訓規模必須縮水；部分高階主管的福利津貼也縮水；但相關的技術研發還是努力推動。裁員求保本，但更重要的是把省下的經費花在刀口上，才是公司領導者真正的智慧。
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勒緊腰帶---減薪求生（2001/07/02)
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台塑集團40年來，今年7月首次不加薪，紡織、機械、汽車、家電、IC封裝業平均減薪10%到20%，中興紡織用奇特的「先記帳、以後給」方式支薪，因經濟景氣持續探底，台灣企業的減薪潮方興未艾。
聲寶表示，台灣加入WTO在即，企業在競爭力上有必要預做準備。據統計，目前台灣與中國平均薪資所得差距比約為8：1。許多高科技產業紛紛外移到中國，這情形造成近年來台灣產業出現結構性的轉變。為了增加本身競爭實力，聲寶不得不實行人力盤點與組織重整計劃。
聲寶表示，本次人力盤點與組織重整計劃，只是聲寶公司為面對未來的全新挑戰、長期以來提昇競爭優勢動作中的一環。據瞭解，聲寶內部企業流程再造已經持續了4、5年，從業員工人數從1997年的3050人、1998年2405人、1999年1854人、2000年1508人，逐年精簡，為建立一個因應環境隨時調整的生存團隊，今年陸續引進大學學歷以上的新人，至5月底的員工人數為1850人。而大專學歷以上員工比率由30.03%增加到34.15%，顯示人員素質上的提昇。
至於這次人力盤點重整計劃，並非是齊頭式的人力精簡，相反地是積極為提昇顧客服務品質而努力，整合自生產線、行銷、物流配送、經銷商電子商務、客戶服務等系統，軟硬體設備即投入1.5億元。相關客戶服務人員亦將擴充兩倍人力，預計從現行15人增加至30人，以落實一天24小時全年無休的客戶諮詢服務；今年7月更要大力引進及培育十數位儲備營業幹部，加強對第一線市場反應度。
除人力的精簡及素質的提昇外，聲寶整個組織、運作程序及流程機制也於這兩年重新調整，重整的經營績效於去年顯現出來，2000年全年稅後淨利約21億元，每股稅後淨利達2.01元。事實證明，這些措施對整個組織在效率、效能上的提昇，獲致相當可觀的成果。而聲寶今年第一季獲利為6000多萬元，每股稅後淨利0.6元，和去年成績相當，與同業相比還算差強人意（三洋為0.25元、歌林為0.07元），在這景氣嚴峻時刻，相當不容易。
聲寶重申，除了積極開拓市場外，採取了人力盤點組織重整計劃，乃是在提昇企業經營的效率效能，積極落實對股東權益維護的承諾，展現企業對股東的負責態度。。
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高科技調薪情形欠佳（2001/06/28
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電腦業：八、九成以上皆調薪
大眾已在元月份平均調高3％至4％，各部門並如常依績效發放季獎金，端午節也和過去一樣發放額度為半月全薪的獎金；神達七月份調薪，平均調幅也在3％左右，端節則一向發送禮品，沒有獎金。
筆記型電腦專業廠商幾乎全面調高薪資。仁寶預訂七月加薪，初步估算的調幅約2.5％到3％，端節獎金如常為半月底薪（底薪相當於全薪的七成）；就連去年虧損的藍天電腦也因為改革有成，轉虧為盈而已經在三月間加薪，平均調幅3％，下半年還可望視業績狀況再次酌量調薪。
宏碁電腦營運績效欠佳正全面改革，除先行裁員之外，七月份加薪將只限於經理級以下基層員工。倫飛電腦依舊虧損，每年農曆年前後的例行性調薪因而凍結。
主機板：一、二線廠際遇有別
目前三大主機板廠商中，除華碩按照慣例在七月調薪外，技嘉與微星都是在一月調薪，華碩今年平均調薪幅度在2％至3％間，與去年相差不遠，至於紅利則在七、八月後分兩次發放，所以員工在第三季應該荷包滿滿。技嘉則是今年首度改到一月調薪，該公司幅度約在3％至5％間，並將在近期發放紅利。至於微星平均調薪幅度約在5％左右。
產業挖角風盛，是主機板大廠今年仍維持調薪幅度的主因，至於二線廠商，陞技今年已在第一季加過薪，部分廠商如承啟則傳出不加薪的訊息。
ＴＦＴ：留住人才賠錢仍加薪
達碁科技今年調薪幅度雖較往年小，但旗下員工對於景氣這麼差、公司未見裁員，卻仍能小幅調薪的動作都感到相當欣慰。
至於其他公司包括友達光電、瀚宇彩晶、廣輝電子、奇美電子，因為國內的TFT技術人員相當缺乏，當初各公司幾乎都是費了九牛二虎之力才覓得足夠的工程師進入量產與技術轉移，因此，在此低潮期仍要保住元氣，留住寶貴的技術人才，因此即使加薪幅度不如往年，但仍會意思、意思加薪。
仁寶轉投資的手機廠商華寶，近來為大陸客戶代工生產的機種銷售狀況不錯，加上又已接獲摩托羅拉代工訂單，第四季將預備出貨，所以即使外面景氣不佳，今年仍然照常加薪，只不過為了避免遭人白眼，幅度較去年略小，今年端午節獎金也沒有縮水，依然維持以往半個月的水準。
同樣也是最近大陸訂單滿載、並且接獲手機大廠易利信代工訂單的致福，由於過去虧損過大，不僅今年一如過去一、兩年般沒有加薪，端午節獎金也一如往常般沒有著落，不過致福的端午節獎品倒是相對吸引人，員工可以自由選擇GVC品牌手機一支，或是現金禮券一千元。
手機業：明碁加薪最是阿沙力
明碁今年調薪平均幅度仍達4.5％。明碁表示，雖然和前年平均6％的調幅相比已經縮水，但是為了履行對員工薪資保障的承諾，因此只針對協理級以下的員工進行薪資的調整；而且仍舊發出每人一個月全薪的端節獎金。
ＩＣ設計：減薪動作大離職率高
以國內最大記憶體設計公司矽成積電路，繼一月全面減薪之後，六月二度減薪，員工離職率也因此多增加幾個百分點。台晶記憶體近期也將減薪，不過只針對副理級以上主管，官階越高、減幅越大。
低功率(low power)SRAM為主的連邦科技，因平均單價下滑幅度較小及新產品陸續推出，高層還在研擬七月後加薪，算是相當特殊的例子。
而威盛電子、凌陽科技，以及偉詮電子等多家邏輯晶片為主的設計公司，七月的調薪策略雖尚未公佈，股票分紅也不知道能有多少，但加薪的可能性還是相當高，只不過幅度有限。
光碟片產業錸德、國碩今年都決定不調薪，精碟則在四月份已經小幅調薪，平均在3％以上。利碟則宣布不裁員也不減薪。
日月光在三月就開始減薪，一般員工到高級主管平均減幅約20％
- 30％，職級越高者減幅越大；由於日月光認為減薪措施已達到提高員工危機意識的目的，在五月已將減幅縮小一半，即變成10％到15％。
矽品四月開始減薪，以員工無薪休假方式進行，薪資平均減幅在一成以上；
華泰的方式與矽品相似，採取員工無薪輪流休假方式節約成本，估計減幅在10％-15％，以去年員工還在領加班費時比較，薪資減幅更大。
菱生的作業員每個月無薪休假三天，順勢減少基本薪與交通津貼，技術員與組長減薪10％，課長減15％，經理減20％，協理以上減25％。
立衛資遣員工近100人，使員工數降為400人，但經過裁員，立衛先前進行的無薪輪休措施宣告停止，開始全員上班；而如華特，早已進行遇缺不補、輪休等節省成本措施。
至於經營績效較佳的泰林、京元等，泰林預期是第二季經營績效特佳的封測公司，目前沒有任何裁員減薪動作。京元也沒有裁員或減薪，但停止發放端節獎金。
遊戲公司第三波不僅將在七月份調薪，端午節年節獎金也有半個月。至於智冠科技，以去年調薪幅度達9％的水準看來，今年雖然沒有端午節年節獎金，但調薪幅度應該也不低於7％。大宇原訂七月進行年度調薪，但可能比照公家機關不調薪，至於端午節獎金也以個人表現為主，可望維持三千至五千元的水準。
電信服務業，也是普遍加薪但幅度較往年縮水。以去年最賺錢大哥大公司今年度調薪幅度普遍為5％左右，與去年飆到10％上下的幅度相較，差距甚大。
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減薪、裁員、停工待景氣復甦
(2001/06/23)
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面對經濟持續不景氣，工業區陸續傳出關廠、外移，其中以染整、化學為主，業者分析，這是因為這些企業需要密集勞工，或者容易造成污染。
觀音工業區登記工廠317家，實際營運298家，工業區服務中心表示，兩種數據差異，部分工廠尚未建廠，或者興建中正在申請建照，真正關廠、停工或外移大約只有10多家工廠，大園工業區登記廠商174家，只有少數工廠報備歇業。
事實上，經濟不景氣許多勞工失業，被資遣的勞工不在少數，對於這種情況，業者也有怨言，包括因為工時縮減，造成勞工成本提高，土地成本高，銀行緊縮銀根讓經營雪上加霜，因為如此，所以不得以選擇產業外移等方式。
雖然工業區提供歇業、關廠、外移廠商數字不多，外界認為，事實上，這些數字很難反映目前的景氣情況，景氣持續低迷，沒有好轉的跡象，為了生存，部分工廠以裁員、減薪、停工方式因應，面對經營困境，他們只希望以此方式渡過不景氣，等待景氣復甦，可以繼續生產，不至於「把雞蛋放在一個籃子中」。。
面對大陸投資熱，觀音工業區確實有不少廠商曾到大陸考察，也有部分廠商已經前往大陸投資，至於尚在觀望的廠商，除了考量風險之外，投資的成本也是重要因素，因為在台灣經營已經相當不容易，如何獲得更多資金，經過多次大陸各地參訪，除了爆炸力力密集的工業之外，工業區實際前往大陸投資並不多。
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銀行金飯碗
也吹減薪風（2001/06/18)
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三商銀中的第一銀行決定，自七月一日起全面調降總行副理級以下、分行經理等主管職務加給，調降幅度介於3000元到10000元不等，並創下歷年來國內首宗大型金融機構變相減薪的記錄。
一銀第一波推出的「調整薪資結構」計畫，係從主管職務加給著手，調整幅度分別為：一、總行部分：經理職務加給維持在30000元，副理的職務加給自2500元，調整為20000元、科長自20000元調為15000元、副科長自15000元調為12000元；二、分行部分：一等分行經理職務加給維持在30000元，惟二等和三等分行經理職務加給自30000元調整為25000元、副理自20000元調為15000元，襄理則自15000調為12000元。
合作金庫最近擬出優退方案，估計9月開辦。基本上依照全薪七個月發放，以該行員工平均年薪120萬元，即在該行服務滿25年，或是年齡55歲，可以多領七個月，以月薪計算，約領70萬元。估計可以有200多人退休。銀行說提優退方案平均少掉一個老人，可以請三個新人。
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聲寶完成人力盤點組織重整工作，每年可降低1.2億元人事成本
(6/14/2001)
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針對聲寶公司進行新一波裁員行動，聲寶指出，為提昇企業競爭力，與挑戰國內經濟不景氣現況，聲寶日內已完成人力盤點與組織重整工作。聲寶表示，本次人力盤點與組織重整計劃案，精簡海內外人員259人，約當公司總人數1850人的13%，預計將為公司每年降低1.2億元人事成本。
聲寶表示，台灣加入WTO在即，企業在競爭力上有必要預做準備。據統計，目前台灣與中國平均薪資所得差距比約為8：1。許多高科技產業紛紛外移到中國，這情形造成近年來台灣產業出現結構性的轉變。為了增加本身競爭實力，聲寶不得不實行人力盤點與組織重整計劃。
聲寶表示，本次人力盤點與組織重整計劃，只是聲寶公司為面對未來的全新挑戰、長期以來提昇競爭優勢動作中的一環。據瞭解，聲寶內部企業流程再造已經持續了4、5年，從業員工人數從1997年的3050人、1998年2405人、1999年1854人、2000年1508人，逐年精簡，為建立一個因應環境隨時調整的生存團隊，今年陸續引進大學學歷以上的新人，至5月底的員工人數為1850人。而大專學歷以上員工比率由30.03%增加到34.15%，顯示人員素質上的提昇。
至於這次人力盤點重整計劃，並非是齊頭式的人力精簡，相反地是積極為提昇顧客服務品質而努力，整合自生產線、行銷、物流配送、經銷商電子商務、客戶服務等系統，軟硬體設備即投入1.5億元。相關客戶服務人員亦將擴充兩倍人力，預計從現行15人增加至30人，以落實一天24小時全年無休的客戶諮詢服務；今年7月更要大力引進及培育十數位儲備營業幹部，加強對第一線市場反應度。
除人力的精簡及素質的提昇外，聲寶整個組織、運作程序及流程機制也於這兩年重新調整，重整的經營績效於去年顯現出來，2000年全年稅後淨利約21億元，每股稅後淨利達2.01元。事實證明，這些措施對整個組織在效率、效能上的提昇，獲致相當可觀的成果。而聲寶今年第一季獲利為6000多萬元，每股稅後淨利0.6元，和去年成績相當，與同業相比還算差強人意（三洋為0.25元、歌林為0.07元），在這景氣嚴峻時刻，相當不容易。
聲寶重申，除了積極開拓市場外，採取了人力盤點組織重整計劃，乃是在提昇企業經營的效率效能，積極落實對股東權益維護的承諾，展現企業對股東的負責態度。。
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佳和集團瘦身，主管帶頭減薪（6/14/2001）
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台南四大布廠之一的佳和實業以主管減薪瘦身，佳和總經理翁茂欽最近推動副理級以上減薪10%以上制度，並力行「65專案」勸退高年資員工。
公司副理級以上主管最近在總經理帶頭下自主減薪，減薪幅度在10%到15%，另外也推動65專案，勸退高年資員工，只要年紀加年資超過65者，就可辦理退休，員工的加班費和各項津貼也都縮到最小，以合力度小月。
佳和表示，到今年上半年為止，已勸退60人，人事成本每月由9,000萬元，減到7,000萬元，每個月省下2,000萬元，估計今年應可不再虧損。
除佳和實業之外，佳和持股14%的集團旗下電子公司怡安科技，也因去年虧損而精簡人事，目前怡安科技的美國辦公室和竹科辦公室都因瘦身裁撤，今年虧損已有縮小趨勢。
佳和集團目前旗下佳和實業、怡華實業、怡安科技、聯亞光電等公司的銀行總借款，約在100餘億元，為減輕利息負擔，佳和集團今年將瘦身列為重大目標。
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中油的「優退優離」與「十退二進」政策（6/12/2001）
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經濟不景氣，製造業大龍頭中油公司也難置身事外。中油指出，為加速瘦身，提高競爭力，6月中旬，中油將以專案方式再裁員約200人，今年全年估計共可裁員約1000
人。至今年 5 月底止，中油尚有員工人數1.7萬餘人，估計在年底前，可因四梯次的優惠退休、資遣方案，使員工總數降至1.6萬人。
中油公司指出，國營事業員工是不能隨易裁減的，因此，中油公司只好以「柔性」方式辦理裁員，所謂「柔性」即為優退優離政策。過去，中油每年都會舉辦一次優惠離退措施，但經濟不景氣加上民營化壓力日益迫近，中油不得不每季就辦理一次，因此，今年中油將在
3、6、9、12四個月份，各辦理一次優離優退。除此之外，中油並推出一項「人數專案」，也就是，只要有200人連署，即可專案辦理優惠離退，這對於部分單位員工，是一項不錯的彈性措施。
為了加速裁員，除了「被動」辦理員工優離、優退措施外，公司也「主動」對「不適任」或「表現差」的員工，加強「道德勸說」，希望員工配合辦理優退或優離，雙管齊下，效果較佳。中油指出，實施優離優退措施之後，已離職的員工人數共有4，266人，而近三年離職的有2，481人，其中，優惠退休的有1，833人，優惠資遣的有648人。
不過，大企業在不景氣中，也不忘引進優秀人才，中油公司在實施優退優離措施時，也配合部分招考作業，補進新血，避免發生人才斷層現象。
目前中油的人事策略是，在全力配合優退優離政策下，採取「十退二進」方式，讓執行優退優離措施具成效的單位，每執行十名員工優離或優退，即可重新招考二名新進人員加入，以防人才斷層或人力失血。
另外，不少企業在不景氣中，常藉由轉投資的行業彌補本業的不足，但中油公司轉投資的相關行業，如保全業、發電廠等業，轉投資公司的員工，也都是由中油員工轉任，因此人事壓力一樣大。唯一可運用的是中油的部分外包業務，在經濟不景氣時，多已轉由自己公司員工負責經營，這是中油因應經濟不景氣的另一項策略。
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因應不景氣，東元電機員工減薪10%
（6/9/2001）
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東元集團在景氣低迷中，已開始進行瘦身減薪計劃，繼東元資訊大幅裁員後，東元電機也針對所有員工減薪10％。
東元電機今年5月決定減薪10%，引起市場人士震撼，據了解，東元電機為因應與聲寶的合併，未來集團的裁員和調整薪資的動作將會加速，而家電產業因兩家的重疊性高，且不少產品都將外移下，所受的衝擊最大。
而東元集團今年2月已經先對旗下東元資訊進行人事精簡，東元資訊觀音廠2月資遣200名員工，包括本地勞工142人及外勞47人，在東元資訊虧損4年後，東元資遣員工是不得已措施。
由於東元已通過將和聲寶合併，而聲寶已進行2、3年的瘦身減肥，使東元也面臨強大壓力，東元資訊計畫將2條CRT生產線結合日本NEC的2條生產線，移至中國生產，並計畫與中國的CRT廠商如永新、福地聯手，拓展中國市場。
在本業獲利縮水，以及新投資事業如台灣超電容喊卡之下，東元電機在此景氣冷風吹襲之下，也做出不得已的減薪計畫，雖然東元可以靠處分股票利益以挹注獲利，但是本業經營不易已是事實，未來是否有更進一步的人事縮減計畫，值得觀察。
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寶僑新屋廠關閉（5/30/2001）
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生產歐蕾保養品、潘婷洗髮精等知名家用品的寶僑家品公司（P&G）新屋廠於5月底關廠，近百名員工以優於勞基法的條件達成資遣協議，兩星期前即陸續離職，僅留數名幹部處理善後。
寶僑新屋廠停產計畫早在89年即已擬定，從告知員工到執行資遣，期間長達半年。為減低員工失業衝擊，除以優於勞基法的條件資遣，並獲展延一年勞、健保，以及提供免費心理諮商和轉業訓練。
事實上，寶僑新屋廠在今年春節前後即資遺部分員工。由於離職條件頗優，加上此一全球性組織改造案醞釀多年，員工多半心理早有準備，兩星期前生產線停止運轉，員工陸續離職，過程平和。
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北市捷運局瘦身，優退方式資遣（5/29/2001）
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在台北市捷運陸續完工後，捷運局目前面臨無工可做的情境，因此捷運局決定將自6月1日起以「優退辦法」進行資遣員工，依照這項辦法，只要員工在6月底前自動資遣，就可多獲7個月的獎金作為資遣費。
這項優退辦法規定，若自今年6月起申請資遣的員工，若是符合退休資格者，除法定退休金外，還可再獲得7個月的薪金；若不符合退休資格但屬於正式員工，則依年資領取資遣費，外加七個月的薪金；如果屬於工級員工及資歷一年以上的約聘雇人員，也可依年資領取「離職儲金給」，再加七個月的薪金。
不過外加的薪金並非固定，在6月份資遣才能獲得7個月的薪金，每延遲一個月資遣，薪金就減少一個月，因此若在12月份資遣，只能領取一個月薪金。截至29日止，全捷運局己有85名人員自動申請資遣，其中39人為正式員工，34人為約聘雇人員，12人為工級員工。在這些員工中，有5人符合退休資格。
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不景氣降成本，封裝業掀減薪風潮（5/28/2001）
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為降低人事成本，電子業大小廠商近期裁員減薪動作不斷，愈高階減資幅度愈大。日月光協理級以上至總經理，減薪24％至30％不等，國巨六月起廠長至總經理減薪20％至30％，矽品減薪20％，金像電五月起副理級以上減薪15％，菱生考慮跟進減薪20％至30％，楠梓電規劃共裁員20％，一同對抗不景氣。
由於上半年整體營運環境，不利封裝測試業發展，為降低人事成本，國內一線大廠日月光今年三月率先實施減薪制度，其中總經理級減薪30％、副總經理級27％、廠處長及協理級24％，其他員工20％。日月光預估，減薪措施每月可為公司省下四千五百萬元的人事成本。不過五月份起，高雄廠回復員工原薪資的10％，為員工打打氣。
除日月光實施減薪動作外，該風潮亦蔓延至另一大廠矽品，矽品這次減薪幅度為20％，其轉投資的矽格則自去年底開始鼓勵員工休假，副理級主管以上幹部則自發性減薪10％。
除兩大封裝廠相繼宣布實施減薪措施，因應產業不景氣寒冬，菱生最近亦考慮跟進，一旦實施，減薪幅度應與同業相去不遠，預期約在20％至30％附近。至於華泰方面，則採取輪休、遇缺不補及縮減加班費等。
為因應今年市況的不景氣，被動元件廠除了擴廠腳步減緩外，在人事上面也進行精簡動作，其中，股本大的公司因人事包袱較重，加上須資源整合，裁員動作較大，如國巨、華新科等；而天揚則是業績出現虧損，自去年底最早進行裁員；至於股本較小的禾伸堂、旺詮及匯僑工因本身產能不大，且本來即採精兵制，目前尚無裁員計劃。
國巨因第二季景氣的能見度不明，擴充計劃延後半年，決定先作精簡動作。國巨此次精簡人事約8％，主要集中在生產線及間接後勤人力約570人，主要核心單位資訊及研發部門不動，預估每年可節省約三億四千萬元的費用。
國巨主管級減薪幅度為，執行長、董事長、總經理減薪30％，副總經理25％，協理20％，經理15％，副理10％不等，將於六月一日起實施。
印刷電路板業進入淡季，多數廠商展開裁員及減薪等措施。金像電決定副理級以上的幹部減薪15％，自五月開始實施，直到營運好轉為止。楠梓電自年初至今，已削減二百多名員工，後續還有更大的人事裁減動作，恐將達三百多人，縮減幅度達20％。
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精簡人事，三商銀提優惠資遣（5/24/2001）
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不只是第一銀行推出優惠資遣方案，做為精簡人事的方法。三商銀中，包括彰銀和華銀，也都陸續推出優退專案，三商銀預計共有500-600名員工提前退休，而這些退休員工中，最多的，可以拿到31個月的資遺費。
除了關廠倒閉造成的失業人口外，過去在就業市場視為金飯碗的金融業，也要逐步精簡人事。同樣也是三商銀的彰銀公會理事長說，站在資方的立場，一個資深員工退休，就可以增僱一個新進員工，在薪資的上，可以節省許多，但是問題就出在，優退方案施實後，勞資對不適任的認定。
三商銀中，彰銀在去年底最早推出優退方案，當時有120名員工辦理退休，最多的可以領到31個月的薪水，而已經實施半年的華銀，對4職等以下，年滿50歲，及4職等以上，男性55歲，女性50歲員工也有優退措施，預計到年底有200人會申請。三商銀這一波的退休風潮，預計將有500-600人離開職場。
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統一企業瘦身擬轉移多餘人力
(4/27/2001)
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積極進行組織扁平化及企業e化的統一企業，將把多餘的人力轉移至其他新事業體，以便更精簡組織架構，讓集團更具競爭力，並以縮減5%的人力為目標。
統一集團總裁高清愿昨4月26日表示，統一不會裁員，也沒有員工優退或是組織人力精簡的計畫，只是在企業改造、e化或是業務委外的過程中，各部門會出現300多位多餘的人力，將針對這些多餘人力另做安排。
高清愿指出，目前統一正朝多角化方向經營，並開發許多新事業，新事業需要人才，正好可以藉此調節其他部門多餘的人力，合適的人才可轉移至新事業單位，以減少人事成本支出。
統一在大陸轉投資事業的外派人力也顯著精簡，高清愿指出，當地事業以本土化為目標，每座廠早期由台灣派五個人，現在減為二個人，新設廠時就由外派主管轉駐。人事成本節省不少。
至於5%的人力縮減何時達成？高清愿表示，這只是統一的理想及終極目標，並沒有時間表。
自去年開始，統一為了提升企業競爭力及機動力，便進行組織改造及e化的工作，除了將旗下六大事業群獨立成虛擬群公司外，並充分授權專業經理人，負責事業群營運。
統一表示，組織調整最大的意義及概念是為了要因應目前產業環境的快速變遷及競爭的激烈，藉此提高各事業群決策執行的效率及彈性，加強組織的機動力，並積極推動統一集團e化的腳步，目前統一的經營企劃室正在積極規畫包括組織內溝通、報告流程及管理、作業上的e化流程。
除了縱向的調整之外，由於統一企業組織過於龐大，虛擬群公司也將以委員會的方式，來進行組織內橫向的溝通，並由統一企業總經理林蒼生為召集人，負責指派及調度協調各事業群橫向的溝通。
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瘦身!機車廠實施優退專案
（2/7/2001）
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機車產業面臨嚴重的挑戰，光陽工業公司決定首次實施優惠退休專案，共優退109名員工；三陽工業公司也曾優退上百名員工，並不排除今年繼續辦理，以使公司負擔變輕，度過難關。
光陽工業公司，首次實施優惠退休方案，以求降低人事成本。光陽工業一位主管指出，機車廠員工平均年齡較高，人事占很大的成本，光陽提出優惠退休方案，鼓勵員工再尋第二春，一共有109名員工通過優退。
光陽主管說，不少光陽幹部提出優退申請，但是衡量公司管理階層避免「青黃不接」，還加以勸阻一些幹部辦理優退。
不過，光陽的優退方案較勞基法規定優渥，使得提出退休的員工達到上百人。由於光陽致力於企業改造，流程合理化之下，組織扁平，使得人力資源愈來愈合理化。光陽也因為這次人事「瘦身」，增加年輕幹部晉升的機會，預定內部將有一波升遷。
光陽一向是業界勞資和諧的典範，每年光陽將稅前盈餘的15%，四季結算一次，每季分給員工當紅利。光陽今年發放的年終獎金約1.8個月，與去年差不多。
不僅光陽辦理優退，三陽工業亦在去年減少12%的員工，率先實施優退專案。但是三陽工業總經理江晃輝仍不滿意，要求機車廠今年可能再「瘦身」。
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因應白領階級高齡化
日本企業推出銀色計劃
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日本厚生省曾預測，未來人口高齡化的問題，將不可避免，特別是白領階級的中高齡者失業問題，將會日趨嚴重。為了及早因應，日本企業紛紛採取各項福利、具體措施，例如日本三菱電機公司的「銀色計劃」、「金色計劃」，主要目的是希望能減輕員工體能上的負擔。
日本三菱電機公司在1972年成立「中高齡者對策委員會」後，隨即展開相關研究，並推動「銀色計劃」、「金色計劃」，採用包括退休後再雇用、改善作業流程中的姿勢、減少搬運、增加機器化設備、調整作業速度、簡化作業流程、減低工作所引起的視力疲勞、減少記憶的工作，和加強工作場所的安全、照明，以及舉辦退休生涯研習、協助員工緩和退休的心理衝擊等各項具體措施。
日本帝人公司也在1977年採取高齡化對策，由勞資雙方共同成立「中高齡者問題研究委員會」，同時提出了就業與訓練促進方案，例如改善職場工作環境、使用機械化與省力的設備，以及提供醫療諮商、營養諮商、退休生涯諮商，並協助退休後再就業、延長退休年齡和高齡員工仍繼續調薪等。
日本食品製造商味之素公司也提出高齡化對策，包括增進員工體力運動、工作環境改良、引進機械人、工作輪調、專長能力開發等。
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